Svarbiausios naujos teisės darbuotojams socialiniame modelyje

 

Darbo užmokestis:

  1. Darbuotojo mėnesinis uždarbis negalės būti minimalaus dydžio, jeigu jis dirba aukštesnės kvalifikacijos darbą. Minimali mėnesinė alga – tik už nekvalifikuotą darbą.
  2. Darbuotojui suteikiama daugiau galimybių dirbti viršvalandžius ir legaliai užsidirbti. Viršvalandžiai taip pat bus atlyginami atostogų dienomis.
  3. Numatytas papildomas ir aiškus apmokėjimas už viršvalandžius: už viršvalandinį darbą poilsio dieną taikomas koeficientas 2, už viršvalandinį darbą švenčių dienomis – koeficientas 2,5.
  4. Darbo užmokestis privalo būti nustatytas darbo sutartyje, nesvarbu, ar jis mėnesinis, ar valandinis.
  5. Darbuotojas įgis teisę sužinoti apie įmonėje galiojančią aiškią, skaidrią darbdavio patvirtintą apmokėjimo sistemą, nes ji privalės būti priimta ir paskelbta (įmonėje, kur dirba daugiau nei 20 darbuotojų).
  6. Darbuotojams, esantiems vaiko priežiūros, nėštumo ir gimdymo atostogose ir kitose tikslinėse atostogose (pvz. mokymo), užtikrinamas automatinis atlyginimo didėjimas ir kitų darbo sąlygų gerėjimas, kuris buvo padarytas darbovietėje kitų darbuotojų atžvilgiu tuo metu, kai darbuotojas atostogavo.

 

Skaidrumas ir viešumas

  1. Darbdavys privalės teikti darbuotojui individualią informaciją, kurios teikti iki šiol nebuvo privaloma. Šiandien pasirašius darbo sutartį, darbdavio pareigos informuoti apie būsimus pokyčius iš esmės nebelieka.
  2. Be to, darbuotojas turės gauti iš darbdavio rašytinį dokumentą apie darbo funkcijos atlikimo vietą, darbo sutarties rūšį, darbo funkcijos apibūdinimą, darbo pradžią, atostogų trukmę, bazinį (tarifinį) darbo užmokestį, darbo dienos trukmę, galiojančias kolektyvines sutartis. Dabar nėra įpareigojimo pateikti tokią informaciją raštu, nes darbo sutarties forma nebėra privaloma.
  3. Darbuotojai bus privalomai supažindinti su informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo darbo vietoje sekant ir kontroliuojant darbuotojus tvarka. Darbuotojų atstovai (darbo taryba) bus informuojami ir konsultuojami dėl tokių priemonių įvedimo.
  4. Darbuotojo teisė į privataus gyvenimo apsaugą tampa įtvirtinta specialiomis darbo teisės nuostatomis ir taps lengviau ir efektyviau įgyvendinama – darbo teisė numato didesnį apsaugos lygmenį. Dėl tokio pažeidimo galima bus kreiptis į Darbo ginčų komisiją, o ne į teismą (kaip dabar).
  5. Darbuotojas, dirbantis įmonėje, kurioje yra 20 ir daugiau darbuotojų, turės teisę per savo atstovus būti reguliariai informuotas (su jais bus ir konsultuojamasi). Šiandieninė darbo teisė nenumato privalomų darbo tarybų steigimo, ir darbdavio pareigos atlikti procedūras prieš tvirtinant darbo tvarką įmonėje reglamentuojančias tvarkas.
  6. Darbdaviai ne rečiau kaip kartą per metus privalės teikti darbo tarybai informaciją apie terminuotų darbo sutarčių būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydami darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, skaičių, užimamas pareigybes ir darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.
  7. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalės priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones.
  8. Darbdavys privalo parengti darbo apmokėjimo sistemą taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu; vyrams ir moterims už tokį pat ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Šioje nuostatoje svarbu tai, kad apibrėžtas toks pat ir lygiavertis darbas, ko nėra galiojančiame Darbo kodekse.
  9. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalės priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką ir jos įgyvendinimo priemones.
  10. Darbdavys privalo skaidriai skelbti informaciją apie darbovietėje taikomas galiojančias kolektyvines sutartis, darbdavio ir darbo tarybos susitarimus.
  11. Bent kartą per metus darbdavys turi pateikti darbo tarybai ir profesinei sąjungai informaciją su nuasmenintais duomenis apie darbuotojų vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį. Darbuotojai galės matyti, ar darbdavys iš tikrųjų laikosi ir tinkamai įgyvendina lygių galimybių politiką ir jos priemones, ar tikrai moterims ir vyrams už tokios pat vertės darbą yra mokamas toks pat darbo užmokestis.
  12. Darbuotojui taip pat turi būti pateikta bet kokia informacija, kuri gali nulemti darbuotojo apsisprendimą dėl darbo santykių.
  13. Skaidrus atleidimo procesas – jei sutartis nutraukiama be darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sudaryti paliekamų dirbti darbuotojų atrankos kriterijus bei komisiją jiems vykdyti.

 

Pagarba darbuotojui

  1. Draudžiamas priekabiavimas, tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija dėl ketinimo turėti vaikų, rasės, tautybės, tikėjimo, socialinės padėties ar kt. pagrindų.
  2. Darbdavys privalo ginti darbuotojų garbę, orumą ir pasirūpinti tinkamu psichologiniu klimatu.

 

Mažiau erdvės darbdavių piktnaudžiavimui

  1. Bus įtvirtinta darbdavio papildoma pareiga saugoti darbuotojų asmens duomenis. Pagal naują Darbo kodeksą, tokie klausimai tampa Darbo kodekso reguliavimo dalyku, ir, įtarus, kad asmens privatumas yra pažeidžiamas, bus galima kreiptis į Darbo ginčų komisiją, o ne tik į teismą (kaip dabar) pagal civilinės teisės normas.
  2. Įvedama skaidri pagrindų sistema, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo darbdavio iniciatyva – jei darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline arba darbuotojas nepasiekia rezultatų, dėl kurių pats susitarė su darbdaviu. Pagal naują Darbo kodeksą, darbuotojas įgauna galimybę gerinti savo darbo rezultatus, prieš tai gavus iš darbdavio raštiškus nurodymus apie tokius trūkumus ir sudarius rezultatų gerinimo planą. Dėl darbo rezultatų sutartį galima nutraukti tik tada, jei darbuotojui nepavyko rezultatų gerinimo plano įgyvendinti. Nebus galima atlikti fiktyvios reorganizacijos taip atleidžiant darbuotojus – turės būti reali reorganizacija ir įrodyta, kad tam tikros pareigybės nereikalingos.
  3. Darbuotojai per atstovus gauna galimybę dalyvauti darbuotojų atleidimo procese, kai atleidžiamas darbuotojas be jo kaltės. Esant dabartiniam šio proceso reglamentavimui, tai, kuris darbuotojas yra atleidžiamas, priklauso tik nuo darbdavio valios ir nėra jokių numatytų išankstinių kriterijų, kuriais remiantis vieni darbuotojai yra paliekami toliau dirbti pas darbdavį, o kiti atleidžiami. Naujas Kodeksas numato darbuotojų atstovų dalyvavimą šiame procese – turės būti sudaryta atrankos komisija, kurioje dalyvauja darbuotojų atstovai.
  4. Darbdavys negali savo valia atleisti darbuotojo, jeigu darbuotojas dalyvauja byloje prieš darbdavį.
  5. Darbuotojams, kuriems iki pensijos liko mažiau kaip dveji metai ir neįgaliesiems įspėjimo terminai atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės trigubinami.
  6. Be darbuotojo raštiško sutikimo negalės būti keičiamos ar papildomos būtinosios darbo sutarties sąlygos.
  7.  Darbdavys nebegalės vienašališkai pakeisti darbo laiko režimą – iš fiksuotos darbo dienų ir valandų apskaitos perkelti dirbti pagal suminę darbo laiko apskaitą pamainomis – nenustatytomis savaitės dienomis, nenustatytą valandų skaičių per vieną dieną. Šiuo metu darbo teisė darbdaviui tai leidžia.
  8. Darbuotojas įgaus teisę atsisakyti dirbti kitoje vietovėje, jei darbdavys tokiu būdu keis darbo sutartį, numatydamas kitokią darbo vietą.
  9. Darbuotojas apie bet kokį darbo sąlygų pakeitimą (priemonė, klientai, programa, darbo vieta ir pan.) turi būti informuotas prieš protingą terminą. Šiuo metu joks informavimas apie naujas darbo sąlygas nenumatytas.
  10. Įtvirtinamas aiškesnis susitarimas dėl nekonkuravimo – galės būti sudarytas tik su tais darbuotojais, kurie turi specialių žinių ar gebėjimų.
  11. Sudarius su darbuotoju nekonkuravimo susitarimus pagal darbo teisę, nustatomi minimalūs kompensacijos už nekonkuravimo dydžiai – ne mažiau kaip 40 proc. buvusio darbo užmokesčio.
  12. Darbuotojas turės galimybę iš darbdavio gauti kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis negu darbo užmokestis už sulygtą laikotarpį, tačiau ne ilgesnis negu 1 mėnuo, jeigu su darbdaviu jau buvo sudaryta darbo sutartis, bet ji nepradėta vykdyti (pvz. darbdavys nesuteikė darbo).
  13. Darbuotojas turės galimybę gauti išlaidų atlyginimą iš darbdavio, jeigu jis dirba nuotoliniu būdu. Dabar galiojantis Darbo kodeksas nuotolinį darbą reglamentuoja tik labai fragmentiškai, o darbuotojų papildomų išlaidų kompensavimo klausimo iš viso neaptaria.
  14. Darbuotojas bus papildomai apsaugotas nuo darbdavio persekiojimo, jeigu toks darbuotojas valstybės ar savivaldybės institucijai praneša apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, jei darbuotojas dalyvaus byloje prieš darbdavį. Be to, darbdavys turi užtikrinti psichologinio smurto darbo aplinkoje prevenciją, nes dabartinis Kodeksas tokios darbdavio pareigos nenumato.

 

Lengviau derinti darbą ir šeimą ar studijas:

  1. Įvedama prievolė darbdaviui motyvuotai atsakyti į darbuotojo prašymus dėl šeimos įsipareigojimų.
  2. Darbuotojai turės teisę reikalauti dirbti ne visą darbo laiką arba nuotoliniu būdu, jei tai būtina darbo ir šeimos interesams derinti.
  3. Darbuotojas, dirbantis ne visu darbo laiku, įgauna galimybę grįžti į viso darbo laiko režimą apie tai tik įspėjęs darbdavį. Šiuo metu tokia darbuotojo teisė nenumatyta.
  4. Darbdavys privalo esant galimybei darbuotojui, auginančiam mažą vaiką – iki 6 m., leisti iki vaikui sukaks 6 m. dirbti dalijantis darbo vieta.
  5. Darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogas darbuotojai iš karto po gimdymo.
  6. Įtvirtinamos nemokamos atostogos ir nemokamas laisvas laikas darbuotojams, derinantiems darbo ir šeimos įsipareigojimus.
  7. Nemokamas laisvas laikas darbuotojo prašymu gali būti suteikiamas ir asmeniniams poreikiams tenkinti – šalys gali susitarti dėl darbo laiko perkėlimo į kitą darbo dieną ar pamainą.
  8. Lankstesnis darbo dienos reglamentavimas. Darbo laiko režimai gali būti penki: nekintanti darbo dienos trukmė, suminė darbo laiko apskaita, lankstus darbo laiko grafikas, individualus darbo laiko režimas, suskaidytos darbo dienos laiko režimas (pvz. galimybė 40 val. atidirbti per 4 d., o penktą pasiimti laisvą).

 

Geresnės galimybės profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui:

  1. Darbdavys turi padėti darbuotojui profesiškai tobulėti – didinti darbuotojų kvalifikaciją ir gebėjimus prisitaikyti prie besikeičiančių verslo ar darbo sąlygų.
  2.  Darbuotojams, kurie dalyvauja neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose, suteikiamos iki penkių darbo dienų per metus mokymosi atostogos dalyvauti neformaliojo suaugusiųjų švietimo programose.
  3.  Darbuotojams, kurių darbo santykiai su darbdaviu tęsiasi ilgiau negu penkerius metus, už mokymosi atostogas (formaliajam ir neformaliajam švietimui), jei dalyvavimas neformaliojo suaugusiųjų švietimo programoje yra susijęs su darbuotojo kvalifikacijos kėlimu, trunkančias iki dešimt darbo dienų per vienerius darbo metus, paliekama ne mažiau kaip pusė darbuotojo darbo užmokesčio.
  4. Leidžiamos kūrybinės iki 12 mėnesių trukmės darbuotojo atostogos meno kūriniui, mokslo darbui sukurti.
  5. Mokymo išlaidų atlyginimas galimas tik kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba jo iniciatyva be svarbių priežasčių, o atlygintos gali būti tik tos išlaidos, kurios yra susijusios su darbuotojo žiniomis ir viršija darbo veiklai keliamus reikalavimus.

 

Didesnė įvairovė padės rinktis legalias darbo formas:

  1. Galimybės sudaryti skirtingas darbo sutartis – pvz., projektinio darbo, darbo vietos dalijimosi, pameistrystės, nenustatytos apimties ar darbo keliems darbdaviams sutartis.
  2. Darbuotojas taip pat įgyja galimybę dirbti pagal lankstų darbo grafiką ir individualų darbo laiko režimą.
  3. Geresnis nuotolinio darbo reglamentavimas – jeigu darbuotojas dirbdamas nuotoliniu būdu patiria papildomų išlaidų, jos privalo būti kompensuojamos darbdavio.
  4. Tiksli viršvalandžių apskaita – per 7 kalendorines dienas darbuotojas negali dirbti ilgiau kaip aštuonias valandas viršvalandžių, nebent duotų raštišką sutikimą.
  5. Jei darbuotojas prašo darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas, į tokį reikalavimą darbdavys privalo motyvuotai atsakyti.

 

Pigus, greitas ir visiems prieinamas darbo ginčų nagrinėjimas:

  1. Visi darbo ginčai dėl teisės ginčus (taip pat ir tie, kurie šiandien sprendžiami teismuose – pavyzdžiui, dėl atleidimo, dėl autorių teisių, dėl nekonkuravimo ir pan.) bus nagrinėjami darbo ginčų komisijose prie Valstybinės darbo inspekcijos, dalyvaujant socialiniams partneriams. Tai bus daug greičiau, pigiau ir efektyviau nei tuo atveju, kai kreipiamasi į teismus.
  2. Įrodinėjimo našta bus perkelta darbdaviui kai darbuotojas kreipsis į darbo ginčus nagrinėjantį organą individualiame ginče dėl savo teisių pažeidimo, t.y. darbdavys privalės įrodinėti tam tikras ginčui išspręsti svarbias aplinkybes ir pateikti įrodymus, jeigu jis juos turi arba jie jam lengviau prieinami. Atleidimo iš darbo bylose ir bylose dėl neteisėto atsisakymo priimti į darbą, atleidimo iš darbo arba atsisakymo priimti į darbą teisėtumą privalės įrodyti darbdavys.
  3. Darbe kylanti komercinė, finansinė ar gamybinė grėsmė visais atvejais tektų darbdaviui.
  4.  Darbuotojui, kuris privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, darbo ginčą nagrinėjantis organas galės sumažinti tokios žalos dydį, atsižvelgdamas į darbuotojo turtinę padėtį.
  5. Nustatoma, kad darbdavys turės atlyginti darbuotojui ir neturtinę žalą.
  6. Darbuotojo motyvuotą prašymą dėl netinkamai nustatytos darbo normos nagrinėja darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantys organai. Darbdavys turės įrodyti, kad darbo norma nustatyta pagal profesinę riziką, darbo laiko sąnaudas ir darbo funkcijos atlikimo aplinkybes.

 

Daugiau garantijų dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis:

  1. Tai pačiai darbo funkcijai – maksimalus 2 metų terminuotos darbo sutarties terminas, o skirtingoms funkcijoms atlikti – maksimalus 5 metų terminas, įskaitant ir laikotarpius tarp sutarčių.
  2. Apie terminuotos darbo sutarties, trunkančios ilgiau kaip vienerius metus, pasibaigimą darbdavys privalo įspėti ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, o jei dirba ilgiau kaip trejus metus – ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų.
  3. Jei terminuota darbo sutartis tęsėsi ilgiau kaip dvejus metus, pasibaigus darbo sutarčiai dėl jos termino darbuotojui išmokama 1 vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Šiuo metu išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo dėl darbo sutarties termino pasibaigimo nenumatyta.
  4. Darbdavys turi informuoti darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas darbo sutartis, apie laisvas neterminuotas darbo vietas ir užtikrinti, kad jie turėtų tokias pačias galimybes įsidarbinti, kaip ir kiti asmenys.
  5.  Darbuotojas, dirbantis pagal terminuotą darbo sutartį ir atitinkantis kvalifikacinius reikalavimus, įgauna teisę reikalauti užimti laisvą darbo vietą, nes dabar darbdavys neturi pareigos tokiam darbuotojui ją pasiūlyti.
  6. Ribojamas terminuotų darbo sutarčių įmonėje skaičius (ne daugiau kaip 20 proc. Visų darbo sutarčių skaičiaus).
  7. Darbdavio mokama nedarbo socialinio draudimo įmoka už pagal terminuotą darbo sutartį dirbantį darbuotoją dvigubinama.

 

Papildomos garantijos profesinėms sąjungoms:

  1. Darbuotojų atstovams bus suteikta teisė dalyvauti pilnateisiais balsavimo teisę turinčiais nariais valstybės ir savivaldybių įmonių valdybose. Tokiu būdu darbuotojų nuomonė bus išklausyta.
  2. Bus palengvinta kolektyvinių sutarčių sudarymo tvarka. Dėl kolektyvinės sutarties sudarymo spręs pati profesinė sąjunga ir jos nariai, o ne visi įmonės darbuotojai.
  3. Kolektyvinė sutartis negalės būti taikoma, jei joje nėra darbdavio ir darbuotojų interesų balanso arba sutartis prieštarauja Darbo kodekse ir kitose teisės normose nustatytoms taisyklėms.
  4. Supaprastinta streiko skelbimo tvarka – streikui skelbti užtenka ne mažiau kaip ketvirtadalio profesinės sąjungos narių sutikimo, o prievolės derinti streiką su visais darbuotoju nebeliks. Profsąjungos streikus galės finansuoti iš specialių piniginių ar draudimo fondų.
  5. Darbuotojų atstovai įgauna papildomas garantijas dėl atleidimo iš darbo (saugoma nuo daugiau atleidimo pagrindų), diskriminacijos ir jų darbo sąlygų keitimo: jiems bus taikoma ši apsauga jų kadencijos laikotarpiu ir 6 mėn. po jų kadencijos pabaigos. Dėl visų profesinių sąjungų teisių pažeidimų bus bylinėjamasi Darbo ginčų komisijose, o ne teismuose.